Comment se passe le recrutement professionnel pour une personne handicapée ?

recrutement personne handicapée

Dans le paysage professionnel actuel, la diversité et l’inclusion sont des valeurs incontournables, non seulement parce qu’elles sont éthiques et justes, mais aussi parce qu’elles favorisent l’innovation, l’efficacité et le succès commercial. Cependant, lorsqu’on parle de diversité, un groupe est souvent négligé : les personnes en situation de handicap. Bien qu’ils représentent une part importante de la population, leur présence sur le lieu de travail est souvent sous-représentée.

Quelle est la tendance en matière d’emploi pour les personnes atteintes d’handicap ?

Le recrutement professionnel de personnes en situation de handicap ne diffère pas fondamentalement du processus de recrutement standard. Il s’agit toujours de trouver la personne la plus qualifiée pour le poste. Cependant, il y a certaines considérations et adaptations spécifiques qui peuvent être nécessaires pour s’assurer que le processus est aussi inclusif et accessible que possible. Voici comment cela pourrait se dérouler :

  • Rédaction de l’offre d’emploi : L’employeur devrait s’assurer que l’offre d’emploi est rédigée de manière inclusive et non discriminatoire. Cela signifie qu’il doit se concentrer sur les compétences, les qualifications et les expériences nécessaires pour le poste, plutôt que sur des capacités physiques ou mentales spécifiques. L’annonce doit également indiquer que l’entreprise est un employeur qui favorise l’égalité des chances et accueille les candidatures de personnes en situation de handicap.
  • Accessibilité : Les employeurs devraient veiller à ce que le processus de candidature soit accessible à tous. Cela peut signifier la mise en place d’options de candidature en ligne faciles à utiliser, la fourniture d’informations dans différents formats (par exemple, audio, braille, gros caractères) et la garantie que les entretiens peuvent se dérouler dans un lieu accessible ou via des moyens virtuels.
  • Entretien d’embauche : Lors de l’entretien, l’employeur devrait se concentrer sur la capacité du candidat à accomplir les tâches requises pour le poste. Il est important de noter qu’il n’est pas approprié ni légal dans de nombreux endroits de poser des questions directes sur le handicap d’une personne à moins que cela n’ait un impact direct sur sa capacité à effectuer les tâches requises pour le poste. Si un candidat a besoin d’aménagements raisonnables pour effectuer ses tâches, cette discussion peut être initiée par le candidat lui-même.
  • Aménagements raisonnables : Si une personne en situation de handicap est sélectionnée pour le poste, l’employeur peut être tenu de fournir des aménagements raisonnables pour lui permettre d’accomplir ses tâches. Cela peut inclure des modifications du lieu de travail, des ajustements de l’horaire de travail, l’installation de logiciels spécialisés sur un ordinateur, etc. Les aménagements spécifiques dépendront de la nature du handicap et des besoins individuels de la personne.
  • Formation et intégration : Comme pour tout nouvel employé, une formation appropriée doit être fournie. Pour les personnes en situation de handicap, cela peut également inclure une formation supplémentaire sur l’utilisation de l’équipement adapté, l’orientation des collègues et des superviseurs sur la manière de fournir un soutien approprié, et d’autres mesures pour garantir une intégration réussie dans l’équipe.
Lire aussi  Gestion des parcs naturels français : comment préservons-nous les espaces naturels ?

Il est essentiel pour les employeurs de maintenir une communication ouverte et respectueuse tout au long de ce processus, afin de veiller à ce que les besoins de chaque candidat et employé soient satisfaits de manière appropriée et équitable.

Les employeurs sont-ils plus ouverts au recrutement de personnes atteintes de handicaps ?


Il est certain que de plus en plus d’entreprises prennent conscience de l’importance de l’inclusivité sur le lieu de travail et comprennent les avantages de l’embauche de personnes en situation de handicap. Cependant, la progression varie d’un pays à l’autre, d’une industrie à l’autre et même d’une entreprise à l’autre.

De nombreuses études montrent que les entreprises qui embauchent des personnes handicapées bénéficient d’avantages tels qu’une diversité accrue, une plus grande innovation, une meilleure compréhension des clients handicapés, une amélioration de l’image de marque, et parfois des incitations fiscales ou d’autres avantages financiers. En outre, la législation sur l’égalité des chances en matière d’emploi et les réglementations sur l’inclusion ont également poussé les entreprises à être plus inclusives dans leurs pratiques d’embauche.

Cela dit, il existe encore des obstacles à l’embauche de personnes en situation de handicap, notamment des préjugés, des stéréotypes négatifs, des préoccupations concernant les coûts d’adaptation et de formation, et le manque d’informations ou de ressources pour soutenir l’embauche inclusive. De plus, certains employeurs peuvent ne pas être conscients des compétences et talents que les personnes handicapées peuvent apporter à leur organisation, ou ils peuvent ne pas comprendre comment mettre en œuvre des adaptations ou des soutiens appropriés.

Il est donc clair qu’il reste encore beaucoup à faire pour améliorer l’embauche de personnes en situation de handicap. Toutefois, de nombreux employeurs font des efforts significatifs pour améliorer l’inclusion et la diversité sur le lieu de travail, et il y a de plus en plus de ressources disponibles pour aider les entreprises à atteindre ces objectifs. En fin de compte, l’embauche de personnes en situation de handicap n’est pas seulement une question de conformité légale ou d’égalité – c’est aussi une pratique commerciale intelligente qui peut apporter de nombreux avantages à une organisation.